مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

در جهان امروز عامل انسانی مهم ترین عنصر برای حفظ موجودیت سازمان می باشد و آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است. منابع انسانی هر سازمان، عامل اصلی حیات آن سازمان است بنابراین شناخت انسان برای مدیریت اثربخش آن ضروری می باشد. مدیریت منابع انسانی در صدد است تا ضمن تضمین بهره وری منابع انسانی و سودآوری سازمان، بخشی از نیازهای انسانی نیز برآورده شود.

ماهیت مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی اصلی ترین سرمایه هر سازمان است و هر سازمانی در راستای ماموریت و تحقق اهداف و اجرای استراتژی های خود باید اقداماتی را درزمینه منابع انسانی انجام دهد. مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت.

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

فلسفه مدیریت منابع انسانی با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز قابل تبیین است. این فلسفه بر مبنای یک رشته فعالیت های مداوم پایه گذاری شده است که بین سازمان و منابع انسانی در پذیرش هدف های مشترک سازمانی ایجاد هماهنگی و رسیدن به آن ها را تضمین میکند.

در حقیقت می توان گفت فلسفه مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک سو، رسیدن به هدف های سازمانی را منوط به تامین نیازهای منابع انسانی می داند و از سوی دیگر، تامین نیازهای منابع انسانی را در گرو نیل به هدف های سازمانی تلفی میکند. مدیریت منابع انسانی و سازمان دهی آن به شکل امروزی همه نتیجه تعامل میان مجموعه حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان آغاز شد.

وظایف مدیریت منابع انسانی

هر سازمانی برای رسیدن به اهداف خود باید اقداماتی را در زمینه منابع انسانی انجام دهد دراین راستا هر فعالیت سازمان باید به فعالیت های کوچک تر تقسیم و به صورت شغل طراح شود تا یک نفر بتواند آن را انجام دهد. پس از تحلیل و طراحی شغل باید برنامه ریزی لازم برای جذب منابع انسانی صورت گیرد. از طریق کارمندیابی، منابع انسانی بالقوه شناسایی می شوند و از طریق سیستم انتخاب به استخدام سازمان درمی آیند پس از آن مراحل جامعه پذیری فرد در سازمان صورت می گیرد.

مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شرح زیر است:

  • نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
  • تجزیه و تحلیل مشاغل به طوری که ویژگی های هریک مشخص و معین گردد.
  •  برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز
  •   انتخاب و استخدام بهترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان
  • طراحی برنامه هایی که ورود کارکنان جدید سازمان را تسهیل میکند تا جایگاه سازمانی و اجتماعی خود را بیابند
  • طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان
  • طراحی سیستم پاداش
  •  کارمندیابی

 صاحب نظران وظایف مدیریت منابع انسانی را در دو گروه وظایف مدیریتی و عملیاتی دسته بندی نموده اند.

الف- وظایف مدیریتی: وظایف مدیریتی  شامل: وظایف برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت و کنترل است.

ب- وظایف عملیاتی: وظایف عملیاتی شامل: تدارک نیرو، بهبود کارکنان، جبران خدمات، روابط کار، ایمنی و بهداشت و تحقیقات در زمینه های نیروی انسانی است.

وظایف مدیریتی مدیر منابع انسانی

صاحب نظران مدیریت اجرای این دسته وظایف را درکلیه سازمان ها ضروری می دانند. این دسته وظایف حالت عام داشته و برخی صاحب نظران تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمانی از آن نام می برند. این وظایف عبارتند از:

۱-برنامه ریزی

برنامه ریزی عبارت از پیش بینی و تدوین برنامه ها و اقدامات می باشد. در این صورت فرآیند تصمیم گیری در ارزیابی راه کارها و انتخاب بهترین راه کار لازم و ضروری است. اجرای صحیح دیگر وظایف مدیریت مانند سازمان دهی، هدایت و کنترل و همچنین انجام وظایف نیروی انسانی نیز بستگی به برنامه ریزی دارد.

۲- سازمان دهی

بعد از تعیین اهداف و فعالیت های سازمان، آن سازمان باید توانایی انجام اهداف تعیین شده و دستیابی به آن ها را داشته باشد؛ بنابراین سازمان دهی نیل به هدف را میسر می سازد، از این رو مدیریت نیروی انسانی باید قادر به ایجاد ساخت رسمی بر اساس ارتباط بین مشاغل، شاغلین و عوامل مادی باشد تا زمینه نیل به اهداف فراهم گردد. از این رو گفته می شود سازمان دهی شناسایی و گروه بندی فعالیت ها، تعیین اختیارات و مسئولیت ها برای مدیران و سرپرستان و ایجاد هماهنگی بین وظایف و فعالیت ها می باشد.

۳- هدایت

ارتباط و تعامل مناسب در اجزای انسانی سازمان یعنی رهبر و پیرو، مدیران و نیروی انسانی سازمان در جهت انجام اهداف تعیین شده موجب حفظ تعادل سیستم می گردد. در این رابطه مدیر نیروی انسانی با ایجاد انگیزه در افراد و استفاده از تحرک آن ها، نیل به هدف را ممکن می سازد، این وظیفه با عنوان هدایت نام گذاری شده و ممکن است نام های دیگری مانند انگیزش، به کارگماری و دستوردهی نیز عنوان شود. به هرحال مشکلات قابل ملاحظه ای در به کارگیری موثر و براساس رغبت افراد وجود دارد که نمی توان آن ها را نادیده انگاشت.

۴-کنترل

منطقی است که یکی از وظایف مدیریت در هر سطحی عبارت از مشاهده عمل و مقایسه آن با برنامه ها و تعدیل آن ها با انحرافات و انجام اقدامات اصلاحی باشد. بدیهی است که عمل کنترل در بعد نیروی انسانی بر اساس برنامه های نیروی انسانی صورت پذیرد.

وظایف عملیاتی مدیریت منابع انسانی

در سطح و پست مدیریت نیروی انسانی مدیر مجموعه وظایفی را انجام می دهد که به آن وظایف عملیاتی مدیر منابع انسانی گفته می شود که به شرح زیر است:

۱-تدارک نیرو

اولین وظیفه مدیریت نیروی انسانی تدارک تعداد و انواع مناسب نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف سازمانی است. این عمل با موضوعاتی مانند تعیین اهداف مشاغل، استخدام، انتخاب و به کارگماری کسانی که استخدام شده اند ارتباط دارد. تعیین چنین نیازهایی به کمیت و کیفیت نیروی انسانی مربوط می شود و در برگیرنده فنونی همچون بررسی فرم های استخدامی، آزمون های روانی، مصاحبه و توجیه نیروی انسانی می باشد.

۲-بهبود و پرورش نیروی انسانی

بعد از آنکه نیروی انسانی تعیین شد باید دانش، رفتار و عملکرد آن ها نیز بهبود یابد. پرورش و بهبود از طریق آموزش و افزایش مهارت باید به گونه ای باشد که آن ها را برای بهره برداری در سطوح و مراتب سازمانی آماده نماید. با توجه به تغییرات فناوری و روش های انجام کار، افزایش پیچیدگی سازمان، تنوع تخصص ها و مشاغل، به طور مداوم باید امر آموزش و پرورش نیروی انسانی بر اساس سنجش عملکرد افراد و برنامه ریزی وضعیت پیشرفت آنها مشخص گردد.

3-جبران خدمت

فرآیند طراحی حقوق و دستمزد، ارزشیابی مشاغل، طبقه بندی مشاغل، تنظیم جداول حقوق و دستمزد و پرداخت پاداش نامیده میشود. این وظیفه مدیر منابع انسانی به صورت برنامه ریزی برای پرداخت حقوق و دستمزد و تخصیص به طبقات شغلی انجام می شود. از این رو این وظیفه به عنوان یکی از مهم ترین وظایف مدیریت نیروی انسانی به شمار می آید.

4-نگهداری

وظیفه نگهداری به حفظ موقعیت نیرو از نظر بهداشت و ایمنی توجه دارد، تدابیر ایمنی کارکنان را از آسیب هایی که ناشی از حوادث و رویدادهای مربوط به کار میشود، حمایت می نماید و دراین موارد آن هار مصون می سازد. لازمه برنامه های ایمنی در محیط کار، برنامه حفظ بهداست نیروی کار می باشد، منظور از برنامه ریزی بهداشت در نگهدای نیروی انسانی برنامه ریزی در جهت حفظ نیروی انسانی از بیماری های جسمی و روانی ناشی از تداوم انجام کار است.

۵-روابط کار

فعالیت های روابط کار بین مدیران و کارکنان بیانگر تلاش برای اثر بخشی سازمان از طریق افزایش اعتبار و مقام کارکنان و رشد آن ها می باشد.  این امر به طریق مستقیم و با استفاده از ارتباطات دو جانبه بین مدیران و کارکنان و همکاری دو طرفه و مشارکت در تصمیم گیری حاصل می شود.

در فرآیند روابط کار شاهد سه اقدام اساسی شامل شناخت حقوق و مسئولیت های اتحادیه ها و مدیریت، مذاکره با اتحادیه و تعیین استراتژی ها و عملیات با توافق گروه های اتحادیه ای و سرانجام اداره مذاکرات و نتایج ناشی از مذاکرات در برنامه های کوتاه مدت و بلندمدت خواهیم بود.

۶-تحقیقات در زمینه منابع انسانی و جدا شدن کارکنان از سازمان

در مدیریت هیچ زمینه ای دیده نمی شود که بی نیاز از تحقیقات باشد، تحقیقات بررسی هدف دار و منظم در زمینه انسانی را به همره خواهد داشت. امروزه وجود کارگران و کارکنان افسرده، نیروهایی که در مقابل دریافت حقوق کاری انجام نمیدهند، ارتکاب به اعمال خرابکارانه درمیان کارکنان، سستی و تسامح در کار، غیبت، استعفا، تقاضای انتقال و جابه جایی فراوان، همگی نشانه از خودبیگانگی کارکنان و آزردگی آن ها از محیط کار و یا چگونگی اداره آن می باشد، لذا مدیریت نیروی انسانی با اتخاذ فرآیند و روش های تحقیقی مانند پژوهش عملکرد، بررسی و بازخورد و مداخله تلاش میکند تا با شناخت دلایل این نارسایی ها، نیروی انسانی را در جهت ایفای وظایف سرحال و پرتوان نگه دارد.

جایگاه امروزی مدیریت منابع انسانی

توجه به نیازهای انسان از اوایل قرن نوزدهم شروع و تا به امروز تداوم یافته است. اصطلاح مدیریت منابع انسانی طی دهه 1970 رایج گردید. امروزه، مدیریت منابع انسانی از اهمیت بسیار بالایی برخوردار شده و وجود آن برای تحقق اهداف سازمان، ضروری می باشد. با توجه به مباحثی که مطرح شد می توان گفت که عوامل موثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی آن به شرح زیر است:

  • پیشرفت و تحول سریع تکنولوژی و تخصصی شدن مشاغل در اثر انقلاب صنعتی
  • اوج گیری نهضت های کارگری و ظهور اتحادیه  ها که به نمایندگی از طرف تمام کارگران با کرفرمایان وارد مذاکره شدند.
  • مدیریت علمی
  • روانشناسی صنعتی
  • ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نیروی انسانی به صحنه و انجام مجموعه ای از وظایف تخصصی در زمینه هایی از قبیل استخدام، رفاه کارکنان، قیمت گذاری کار، ایمنی، آموزش و خدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان برای نظارت بر این فعالیت ها
  • مکتب روابط انسانی

رویکرد تکاملی برنامه ریزی نیروی انسانی در قرن بیستم

در ابتدا مساله برنامه ریزی نیروی انسانی توسط فایول مطرح شد. اصل ثبات و استقرار خدمت کارکنان که معتقد به مسئولیت برنامه ریزی برای نیروی انسانی توسط مدیران و اطمینان از اینکه مواد و انسان ها در سازمان با اهداف، منابع و الزامات کسب وکار متناسب و سازگار بود، زمینه تکاملی متعددی را در عرصه برنامه های مربوط به منابع انسانی به شرح زیر مطرح نمود.

۱۸۸۰-۱۹۲۰: جنبش رفاه اجتماعی، مدیریت علمی، روانشناسی صنعتی، جنگ جهانی اول

۱۹۲۰s: جنبش روابط انسانی و مطالعات هاثورن

۱۹۳۰s : دوران رکود و کسادی

۱۹۴۰sجنگ جهانی دوم

۱۹۵۰sنفوذ علوم رفتاری (رضایت شغلی، انگیزه، وجدان)

۱۹۶۰s: دهه های قانون گذاری

 این مقاله بخشی از فصل اول کتاب “مبانی مدیریت منابع انسانی” نوشته دکتر آناهیتا امینی حاجی باشی بود. این کتاب مروری جامع و فشرده بر مفاهیم و مبانی مدیریت منابع انسانی می باشد. فارغ التحصیلان رشته مدیریت، دانشجویان، مدیران و همه کسانی که علاقمندند مروری جامع بر مباحث مدیریت منابع انسانی داشته باشند می توانند از این کتاب بهره کافی ببرند. کتاب حاضر در یازده فصل تنظیم شده است که هر فصل با کلیات مربوط به موضوع مورد بحث شروع می شود و سپس متن اصلی تشریح می گردد همچنین با طرح پرسش هایی در پایان هر فصل میزان یادگیری خواننده مورد ارزیابی قرار می گیرد.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *